埼玉県越谷市　社会保険労務士・行政書士　宮崎事務所です。ご相談はお気軽にどうぞ。

　パワハラとは、労働施策総合推進法によって、以下の要件に該当する行為と規定されています。。
①優越的な関係に基づいて行われること
　行為を受ける労働者が行為者に対して、抵抗又は拒絶することができない蓋然性に基づいて行われること。

（主な例） ・上司や先輩社員による行為 ・同僚又は部下の集団による行為で、抵抗又は拒絶することが困難な行為

　
②業務の適正な範囲を超えていること
　社会通念に照らし、明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであること。

（主な例） ・業務上明らかに必要性のない行為 ・業務の目的を大きく逸脱した行為 ・業務遂行のための手段として不適当な行為

②職場環境が不快なものとなったため、業務に支障が生じること

（主な例） ・上司が社員の性的な噂話を流す ・職場に性的な画像、ポスターなどを掲示する

　セクハラの被害者は女性に限らず、男性も被害者となるケースもあります。また、加害者も異性に限らず、同性のケースもあります。

その他のハラスメント

モラルハラスメント（モラハラ）

　モラルハラスメントとは、倫理や道徳に反し、言葉や態度で相手に精神的ダメージを与えることを目的とした行為です。家庭内（夫婦関係）での問題というイメージ強いですが、職場内でも起こり得るハラスメントです。
　パワハラとの違いは、職場内の地位や立場に関わろう、同僚間でも発生します。

その他

カスタマーハラスメント（カスハラ）
　客の立場を利用して理不尽な要求をする行為

就活セクハラ
　企業の採用担当者が、就職活動中の学生に性的な言動、誘いを行う行為

アルコールハラスメント
　上司が部下などに飲酒を強要する行為
　

企業が講ずべき措置

事業主の方針の明確化及びその周知・義務

①ハラスメントの内容、ハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者・労働者に周知・啓発すること
②行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、管理監督者・労働者に周知・啓発すること

相談（苦情）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

①相談窓口をあらかじめ定めること
②担当者が内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に応じること。

事後の迅速かつ適切な対応

①事実関係を迅速かつ正確に確認すること
②事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適切に行うこと
③事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を厳正に行うこと
④再発防止に向けた措置を講じること

その他

①相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
②相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

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