就業規則とは
   就業規則とは、会社を効率的に運営するために必要な、雇用する従業員を組織的に管理するために作成する「会社のルール」です。
 会社が従業員に「期待すること」「やってはならないこと」などを就業規則に定め、守られなかった場合には制裁を課すことで会社の秩序を守る役割があります。

 一方、従業員の側からみると、賃金や労働条件が画一的に制度化されていることで安心感が生まれ、従業員の公平性が保たれることになります。

 また、近年、就業規則は会社の経営理念や目標を従業員に理解してもらい、その能力とやる気を引き出し、快適な職場環境で働けることによって会社の業績アップへつなげるツールと考えられるようになっています。
 労務管理は、就業規則の整備から始まるといってもいいでしょう。




 
 就業規則が必要なとき
  ①問題のある社員を解雇するとき・制裁を課すとき
 これが一番問題になりやすいところです。まず、どういう行動をしたら解雇や懲戒処分の態様にとなるのかを明確にしなければなりません。例えば「無断欠勤14日以上」「過去に3回以上指導・注意されても改善されない」「犯罪行為を犯した」「金品の横領」「暴力行為」といったところでしょうか。
 「クビになって当然」と誰もが思うことであっても、すんなりといかないのが労務管理の難しさです。このようなトラブルになったとき、まず要求されるのが、
就業規則に罰則(懲戒)規定が記載してあるかどうかです。そして、その懲戒処分の内容や処分の重さが重要です。軽微なミスや不行跡に対して、不当に重い懲戒処分を課すことはできません。例えば「遅刻3回で解雇」「欠勤1日で降格」などは、たとえ就業規則に明記してあっても無効となるでしょう。もちろん、就業規則そのものが無ければ話になりません。

②従業員が会社に与えた損害を賠償させるとき
 例えば従業員が会社の備品や車などを壊した場合、あるいは仕事中に誰かにケガをさせてしまった場合、会社には損害が発生します。誤解している方もいますが、その損害の一部を従業員に請求することは違法ではありません。ただし、過失の割合によって賠償額は損害の2~3割程度が限度とされており、通常のケースでは仮に就業規則に全額弁済させるという記載があっても損害の全額弁償は難しいと思われます。
 このケースも、トラブルになったときには就業規則が必要になります。また、給料から控除するには更に複雑な手続が必要になります。


③出向・転籍などを命じるとき
 通常、会社には人事権がありますから特殊な事情がない限り人事命令などには逆らえません。しかし、これにも根拠は必要です。単なる社内での部署異動はともかくとして、子会社への出向、転籍は就業規則に明記しておかなければなりません。

④やむなく人員整理(リストラ)をするとき
 リストラなどどんな会社もやりたくはないでしょう。しかし、会社が倒産してしまっては元も子もありませんから、どうしてもやらざるをえない時があるかもしれません。
 しかし、経営が苦しいからといって無条件にできるわけではありません。解雇は従業員にとってはいわば「死刑」のようなもの。非常に厳しい制限があります。就業規則の記載もなしにリストラを行うなど無謀です。トラブルになれば、会社には損害賠償や係争中の賃金保障など、かなりの損失が発生することになります。

⑤残業・休日出勤など例外的に勤務させるとき
 「休みはいつ」「仕事は何時から何時まで」「休憩は何分間」などは、労働条件の最も基本的なところです。こういった労働条件については、就業規則に明記しておかなければなりません。
 また、残業や休日出勤はどの会社でもあるでしょう。もちろん、普通は従業員も拒否できないと思いがちです。しかし、
法律上「36協定」を結ばなければ従業員に残業をさせることはできません。つまり、36協定を結ばず残業をさせている会社は違法行為を行っていることになります。



 
   就業規則に定める内容  
   就業規則に定めておく事項は、「絶対的記載事項」「相対的記載事項」「任意的記載事項」の3つに分けられます。

絶対的記載事項
 絶対的記載事項とは、就業規則に必ず明記しておかなければならない事項です。記載がなくても就業規則そのもが無効になるわけではありませんが、記載がない場合には30万円以下の罰金が課されます。
 労働条件の基本的な部分であり、具体的には以下の内容になります。

①労働時間に関する事項
 1.始業・終業時間
 2.休憩時間
 3.休日・休暇(年次有給休暇、育児・介護休業など)

②賃金に関する事項
 1.賃金・給料の締め切り日
 2.賃金・給料の支払時期
 3.賃金・給料の計算方法
 4.昇給について

③退職に関する事項
 1.定年退職に関する事項
 2.解雇に関する事項(手続・事由など)


相対的記載事項
 相対的記載事項とは、就業規則に必ず明記しなくてはならないことではありませんが、会社で決めたのならば就業規則に記載しておかなければならない事項で、以下のような事項をいいます。

①表彰・制裁 
②安全衛生 
③臨時の賃金・賞与(ボーナス、報奨金など) 
④職業訓練 
⑤災害補償 
⑥退職手当
⑦賞与 


任意的記載事項
 任意的記載事項とは、上記の絶対的記載事項及び相対的記載事項の他に、会社独自のルールや決まりごと、企業理念などをいいます。

 労働基準法によって最低限必要とされているのは、絶対的記載事項だけです。しかし、従業員に安心して仕事に集中できる環境を作り、モチベーションアップ、社内の規律維持などを実現するためには、経営者の考えや企業の目指すべき姿などを盛り込む必要があります。
 なお、賃金や制裁などに関しては、「賃金規定」「退職金規定」「服務規定」として別に詳細を定める場合もあります。


 
   就業規則の周知義務  
   就業規則は、作成するだけではなく労働者への周知義務があります。つまり、労働基準監督署への届け出だけで十分とは言えないのです。最近では、この周知義務をめぐるトラブルも増えています。

 就業規則の周知方法としては、以下のような方法が挙げられます。
 ①作業場の見やすい場所へ掲示する
 ②誰でも自由に入れる場所に備え付ける(休憩所などもOKです)
 ③印刷して配布する
 ④誰でも見られるパソコンにデータとして保存しておく
 などの方法があります。最近は、④のパソコンに保存する方法を採用する会社も増えていますが、この場合には「社外への持ち出し禁止」を徹底する必要があります。就業規則は社内の重要な文書ですから、勝手に持ち帰ったり、勝手に部外者に見せて良いものではありません。また、勝手に改ざんできないように保存形式にも注意する必要があります。(ワードで作った就業規則をそのまま残しておくのは危険です)


 
 対応地域
埼玉県/越谷市・さいたま市・春日部市・草加市・三郷市・吉川市・松伏町・杉戸町・宮代町・八潮市・川口市・蕨市・戸田市・朝霞市・志木市・新座市・和光市など
東京都/足立区・葛飾区・台東区・江戸川区・荒川区・北区など
千葉県/野田市・流山市・柏市・松戸市・我孫子市など
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