給与体系の決め方
   従業員を雇用して会社を経営していく以上、必ず発生するのが給与に関する問題です。従業員の給与をどうやって決めるのかは、会社にとっても従業員にとっても大きな問題です。従業員はどのような給料が支給されるのかを考えて就職し、将来はどうなるのかを考えながら仕事をしているといってもいいでしょう。
 しかし、会社の給料制度に不備があれば、従業員は自分の給料がなぜこの金額なのか、この先どうなるのかわからないまま働いていることになります。ということは、自分がどのくらい評価されているかを知ることもできませんし、どのくらい仕事をすれば給料が上がるのかもわからないことになります。そんな状況でヤル気を出せといわれてもムリな話です。ですから、就業規則・給与規定などの整備は、絶対に必要になります。また、将来の予測が立つことで従業員のメンタルヘルスケアにも繋がります。
 
 当たり前の話ですが、給料の決め方は会社ごとに違いますし、これが正解ということはありません。しかし、どんな会社でも絶対に守らなければならない原則があります。それは、①公平 ②公正 ③公開の3つです。この3点が守られていなければ、どんな制度にしても上手く機能することはありません。




 
 主な給料制度
 
 給料制度にはいろいろな種類があります。どのような給与体系にするのかは、企業の方針・理念などによって決定します。どのような給与体系を選択するかによって、その会社の人事制度が大きく変わってきます。流行を追いかけたり、他社の真似をするだけでは必ず失敗します。
 各給与制度のメリット・デメリットは以下のようになります。

給与制度 メリット デメリット
年功給 ・安定感
・社内の和
・若手の給与抑制
・長期的育成
・人件費の計画が立てやすい
・高齢化による人件費の増大
・貢献度と給与のアンバランス
・ぬるま湯体質
・短期的努力・成果が報われない
・チャレンジ精神の欠落
能力給 ・個人の自己啓発が期待できる
・意欲向上
・適材適所の実現

・人事考課が難しい
・導入、運用に時間がかかる
・評価ミスによる社員の不信感
年俸制 ・能力・業績重視
・チャレンジ意欲の向上
・仕事の質重視
・年俸ダウンによる意欲低下
・基準、評価が難しい
・長期的視点の欠落
・原則として契約期間内は減給できず、緊急なコストダウンができない

職務給 ・仕事と給与の関係が明確
・年齢等は無関係なので予算決めしやすい
・原則として昇給なし
・向上心の欠如
・育成なし
・定着しにくい
・人事の硬直化

歩合給 ・算定基準が明確
・勤労意欲のアップ
・生産性向上
・長期的視点の欠落
・社内協力体制に問題
・個人主義に走りやすい
・行き過ぎた売上重視
・企業理念の無視



 
   給与体系の見直し  
  なぜ給与制度の見直しが必要か 
 給与体系を見直す理由は企業によって異なるでしょうが、大きく2つの目的に分けられます。1つめは「
人件費の抑制」、2つめは「組織の活性化」です。なかでも「組織の活性化」は企業の戦略や目標を達成するために不可欠です。
 戦略や目標を達成するために何が必要なのは企業によって違いますし、それぞれの企業が置かれている状況や課題によっても違います。ですが、共通していえることは「組織を活性化させる」ということは活性化させること自体がゴールではなく、企業の戦略や目標を達成させる手段だということです。そして、組織を活性化させるための手段の1つが給与制度を始めとする人事制度の改革です。

給与制度(人事制度)見直しの準備
 給与制度に限らず、新たな人事制度を設計するには事前の準備が重要です。人事制度を見直すときには、会社の戦略・理念を実現するための改革を実施しなければなりません。そのためには、会社の戦略・理念を全員に説明した上で、現在の制度の問題点を調査することも必要です。調査方法は、主に以下のとおりです。
①社内アンケート(聞き取り調査)
②従業員意識調査
③他社の情報収集、調査
④自社と他社との比較調査(ベンチマーキング)
 これらの調査を行い、改善すべき点や現行のままで問題のない部分を見つけることが大切です。

給与制度の見直しの方法
 どのような給与体系にするのかは、会社の戦略・経営方針によって決めることになりますが、どのような制度でも共通の基本的な形態としては、
「給料=会社への貢献度(勤続年数、能力、担当職務等)+会社の戦略的意図」となります。
 通常は、会社の経営方針・現在の業績・業績の将来予想・業種などいろいろな角度から検討し、決定したものを労働組合等に提示し、修正・調整しながら決定します。

社員教育の一環として 
 給与体系を会社が一方的に決めるのではなく、従業員に基本的な制度を設計させることで、将来の幹部候補としての教育訓練の場としても活用できます。
 その場合には、まず給与制度を企画立案させる人員を選び委員会(チーム)を設立させましょう。「人事制度開発委員会」「給与制度改革委員会」など名称は何でも構いませんが、メンバーには必ず権限と責任を与えて、会社の業務として行わせることが大切です。仕事が終わった後の片手間では上手くいきません。委員会の人数は会社の規模によりますが、各部門から最低1名は参加させ、若手社員にも参加させることが望ましいでしょう。
 このような組織を立ち上げ、従業員が自らの手で給与制度改革を進めていくことで、導入への反発や不安は大幅に減るはずです。多少の問題があったとしても、自分の同僚が作った制度ですから拒絶はしないだろうというメリットもあります。
 

 
 対応地域
埼玉県/越谷市・さいたま市・春日部市・草加市・三郷市・吉川市・松伏町・杉戸町・宮代町・八潮市・川口市・蕨市・戸田市・朝霞市・志木市・新座市・和光市など
東京都/足立区・葛飾区・台東区・江戸川区・荒川区・北区など
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